În continuarea articolului „Cum funcționează creierul nostru? Importanța implicării active a responsabilului de produs.”.
Aubreu C. Daniels, în cartea Managementul Performanței, povestea despre cele patru consecințe comportamentale. Două care intensifică tipul de comportament, iar două care îl descurajează:
Vic Dingus, director tehnic adjunct la Eastman Chemical Co., subliniază că o companie este întotdeauna perfect construită pentru a produce ceea ce produce. Dacă are probleme referitoare la calitate, costuri sau productivitate, atunci înseamnă că sunt întărite comportamentele asociate acestor rezultate nedorite. Nu este o presupunere. Este realitatea crudă a comportamentului uman.
Aceasta este însă o veste bună deoarece înseamnă că tot ceea ce trebuie să facem pentru a avea performanța dorită e să identificăm comportamentele care produc rezultate slabe și să pregătim consecințele ce le vor împiedica. Apoi să identificăm comportamentele care vor produce rezultatele dorite și să pregătim consecințele ce le vor întări pozitiv.”
Astăzi consider foarte sănătoasă această perspectivă asupra performanței la locul de muncă. Și nici nu trebuie să devenim experți în psihologia comportamentală. Avem nevoie să reținem că două din cele patru tipuri de consecințe sunt asociate cel mai des cu scăderea performanței: pedeapsa și penalizarea. Și spun că sunt asociate cel mai des cu scăderea performanței pentru că performanța este definită de efectul acestor consecințe nu de intenția lor. „Nu putem spune decât că un anumit lucru sau eveniment constituie o pedeapsă când îi constatăm efectul asupra comportamentului. Acesta este un principiu foarte important pentru manageri.
Înseamnă că a „admonesta pe cineva” ar putea fi o recompensă mai degrabă decât o pedeapsă dacă a determinat o creștere a performanței. După același principiu, o laudă este de fapt o pedeapsă dacă determină scăderea performanței – și nu rareori se întâmplă așa.
Orice persoană implicată în afaceri, care nu înțelege cât de mult pot varia consecințele prin impactul lor, poate crea probleme fără să vrea, în timp ce încearcă să crească performanța. Fără îndoială, cele mai multe dintre pedepsele care se aplică în majoritatea organizațiilor sunt neintenționate.
Cei mai mulți manageri cred că intenția determină efectul. Adică dacă ei intenționează să întărească pozitiv pe cineva pentru performanță înseamnă că o și fac. Din nefericire, nu este adevărat. Consecința este definită ca pozitivă sau negativă de către persoana care o suportă.”
Un prim pas simplu în împiedicarea pedepsei și penalizării ar fi instituționalizarea unui sistem de valori care să protejeze pe toată lumea de consecințele care scad performanța.
Ionel se grăbește să plece acasă. Din grabă, uită să mai facă o ultimă verificare, iar codul ajuns pe platforma de integrare continuă nu mai compilează. A doua zi când se întoarce la muncă, managerul își dă seama de greșeala lui Ionel și-l anunță că trebuie să adauge comentarii în cod pentru două zile până când va învăța să nu mai facă astfel de greșeli.
În exemplul de mai sus, Ionel a obținut un lucru nedorit. Pedeapsa nu are nimic de-a face cu greșeala sa. Ionel se va considera cel mai probabil umilit și nedreptățit. O abordare mai precisă, care să vizeze evitarea unor astfel de situații ar da rezultate mult mai bune. În ceea ce-l privește pe manager, pare greu s-o pecești mai rău decât prin umilirea lui Ionel. Însă se poate. Dacă în urma aceluiași caz lui Ionel i s-ar micșora salariul, i s-ar tăia un beneficiu cu care s-a obișnuit sau l-am trece pe o poziție ierarhică inferioară ar pierde un lucru pe care îl avea. Penalizările sunt greu de suportat de oricine.
Soluția?
Am putea împiedica pedepsele și penalizările
- adăugând „respectul” în sistemul de valori,
- asigurându-ne că corecțiile identificate sunt menite obținerii unui lucru dorit sau evitării unuia nedorit,
- creând reguli și practici care să se aplice tuturor, inclusiv managerilor,
- să acționăm doar dacă se poate întâmpla ceva bun în urma acțiunii noastre,
- ajutând angajații să-și găsească singuri soluțiile la problemele constatate (ceea ce poate duce chiar și la auto-pedeapsă sau auto-penalizări)
- etc.
Managementul Performanței
Dacă doriți să aflați mai multe despre mine, Cornel Fătulescu, sau proiectele în care sunt implicat, vă invit să mă descoperiți și ca Chief Platform Officer la Pentalog, să mă urmăriți pe Facebook, ca investitor la wanttolearn, să citiți unul dintre primele articole despre mine și să mă contactați urmând ghidul de pe pagina de contact.
Acest articol a fost citit de 2717 ori