În weekend mi-a trecut prin cap următoarea întrebare: cât de des ni se întâmplă să ni se smulgă de la noi câte un Da sau un Nu, iar în vâltoarea afacerilor să nu se verifice dacă acel răspuns este un angajament veritabil sau o ieșire (o scurtătură) dintr-un potențial conflict. Efectul unor astfel de scurtături întârzie rareori să apară și rezultă sistematic într-o dezamăgire reciprocă cu și mai mare potențial de neînțelegere decât se estima inițial.
Și ce ai putea face ca manager să te asiguri că nu ajungi în astfel de situații cu echipa ta? În primul rând, indiferent de cât ești de directiv, câteva întrebări ajutătoare pot scoate la iveală eventualele îngrijorări, temeri, refuzuri și alte aspecte cu caracter emoțional sau relațional:
- Ești sigur că poți face asta timp de un an de zile?
- Care ar fi acel(e) lucru(ri) care te-ar putea împiedica să-ți respecți angajamentele?
- Știu că noua misiune n-are nimic de-a face cu ce am discutat la angajare. Te motivează la fel de tare?
- Știu că nu ai mai făcut asta până acum, te poate ajuta cineva sau ceva la acest început de drum?
Primul semn de orientare a relației către un sistem câștigător-câștigător, în urma unei astfel de discuții, ar fi ca data viitoare, în stabilirea obiectivelor să participe și persoanele care vor realiza munca. Astfel, n-ar fi rău ca discuțiile să conchidă cu:
– Cred că am greșit venind cu obiectivul către tine. Data viitoare, mă voi asigura că discutăm înainte de orice alt angajament cu clienții.
Și-ar fi păcat să vorbesc doar despre tratarea unor efecte fără să pun în discuție cauza neplăcerilor de acest fel. Cred că în momentul în care zici oamenilor cum să facă, ei și-au pierdut deja o parte din interes. Nu mai este obiectivul lor. Eu admit că-mi displace să mi se spună cum să fac sau să mi se dea un obiectiv. Pot și singur! Spune-mi doar ce vrei să faci, care-i viziunea ta, și dacă-mi place, cu siguranța voi ajunge acolo, în modul meu, dar în concordanță cu valorile și principiile noastre. Și nu cred că sunt singurul care să gândească așa. Iar dacă tot nu ne place nouă, noi de ce să facem altfel cu ceilalți?! Acesta este doar unul din motivele pentru care eu nu mă mai angajez la niciun obiectiv, decât atunci când cred în el și cred în modul în care se vor desfășura evenimentele. Și așa-mi încurajez să facă și echipa.
Ușor de zis, greu de făcut. Poate că primul lucru pe care noi, ca manageri, ar trebui să-l revizuim, este să nu mai spunem oamenilor cum să facă, ci să dăm doar direcția în care vrem să mergem, să creăm acea viziune. În articolul lui Vasile se dă un exemplu foarte drăguț despre cât este contraproductiv să fixezi obiective pentru ceilalți. Și-ar foarte multe de povestit pe marginea acestui subiect: responsabilitate, democratizare, angajament, autoorganizare, etc. Însă, pentru moment, cred că merită să notăm doar că, în cel mai rău caz, atunci când venim cu un obiectiv, este important să verificăm dacă acesta este pertinent și prin ochii celor care urmează să-l realizeze și să acceptăm dezbaterea oricărei propuneri de revizuire. Iar această verificare, siguranță absolut necesară, este sub responsabilitatea managerului, nu a angajaților săi.
Da sau nu. Cum poate managerul să evite neînțelegerile atunci când dă obiective?
Dacă doriți să aflați mai multe despre mine, Cornel Fătulescu, sau proiectele în care sunt implicat, vă invit să mă descoperiți și ca Chief Platform Officer la Pentalog, să mă urmăriți pe Facebook, ca investitor la wanttolearn, să citiți unul dintre primele articole despre mine și să mă contactați urmând ghidul de pe pagina de contact.
Acest articol a fost citit de 2582 ori