Citind despre abordările behavioriste și teoria învățării sociale, din cartea Psihologia Copilului, de Robin Harwood, Scott A. Miller și Ross Vasta, mi-am adus aminte de articolul scris anul trecut despre Managementul Performanței. Spune NU pedepselor și penalizărilor la locul de muncă, în care spuneam că o companie este întotdeauna perfect construită pentru a produce ceea ce produce. Dacă are probleme referitoare la calitate, costuri sau productivitate, atunci înseamnă că sunt întărite comportamentele asociate acestor rezultate nedorite. Nu este o presupunere. Este realitatea crudă a comportamentului uman.
Cu cele de mai sus în minte, subliniez în cartea Psihologia Copilului următoarea frază: Una dintre contribuțiile cele mai semnificative ale lui Bandura în teoria învățării sociale a fost demonstrația sa că rezultatele comportamentului unui model pot afecta comportamentul unui observator. Și deși nu cred în coincidență, abia dacă au trecut două săptămâni de la ultima mea discuție cu un manager care credea că pedepsele și penalizările sunt instrumente excelente în stimularea performanței angajaților. Ceea ce nu știa acest manager, și foarte probabil că refuză în continuare să înțeleagă, este că la fel ca în cercetările lui Bandura, oamenii învață și din experiențele altora. De exemplu, să spunem că avem o firmă cu douăzeci de angajați. După mai mult de un an de zile de colaborare, compania decide să se despartă de unul dintre aceștia. Motivele? nici nu contează. Întregul colectiv va înregistra într-un fel sau altul date despre contextul respectiv: clientul a făcut o reclamație, managerul a început să pună întrebări mai multe despre eventualele cauze, ș.a,m.d. Acum, ce credeți că se va întâmpla când apare următoarea reclamație de la client?
Răspunsul îl găsim și în cartea Managementul Performanței, de Aubrey C. Daniels: Deoarece nu există decât puține firme care să nu fi fost afectate de concedieri în masă, rămâne întotdeauna amenințarea că „ai putea fi următorul”, indiferent de poziția dumneavoastră în companie sau nivelul de performanță. Sub impactul întăririi negative, oamenii lucrează pentru că „sunt nevoiți”, și nu pentru că „vor”. Se așteaptă de la angajați să „lucreze bine”, iar dacă nu fac acest lucru, este necesară intervenția conducerii. În condițiile unui asemenea stil managerial, motivația este de a evita consecințele negative, și nu urmărirea celor pozitive.
În Emoții date pe față, Paul Ekman spunea: să presupunem că cineva a auzit că, în compania în care lucrează, urmează să se facă reduceri de personal. Această persoană se va gândi dacă ea face parte din cei vizați și, pe măsură ce se gândește la acest potențial pericol, devine tot mai speriată.
Și cum răspund oamenii atunci când le este frică să nu fie și ei la rândul lor dați afară? Din experiența mea, în majoritatea cazurilor, aceste persoane nu percep situația ca fiind corectă, apreciază că nu merită să se confrunte cu pericolul și preferă să supraviețuiască. Mai precis, își caută alternative de job. Am văzut chiar și o echipă întreagă decimată în acest fel. Unul din cei patru membri ai echipei primise o provocare care suna în felul următor: „este ultima ta șansă”. În câteva luni, trei persoane din patru și-au dat demisia. Doi dintre ei mi-au spus că nu și-au dorit decât să pice în picioare…
Însă implicațiile cercetărilor lui Albert Bandura nu se opresc aici, la situații relativ evidente pentru cei care fac un minim de efort să le înțeleagă. Atunci când cineva observă un defect și nu face nimic, deja s-a încurajat toleranța la defecte. Ce au învățat observatorii acestei scene? Dar atunci când cineva subperformează și nimeni nu face nimic? Nu devine întreaga organizație tolerantă la lipsa de performanță? Aceasta este însă o veste bună deoarece înseamnă că tot ceea ce trebuie să facem pentru a avea performanța dorită e să identificăm comportamentele care produc rezultate slabe și să pregătim consecințele ce le vor împiedica. Apoi să identificăm comportamentele care vor produce rezultatele dorite și să pregătim consecințele ce le vor întări pozitiv. – Managementul Performanței, Aubrey C. Daniels.
Gânduri despre teama de a fi dat afară și teoria învățării sociale
Dacă doriți să aflați mai multe despre mine, Cornel Fătulescu, sau proiectele în care sunt implicat, vă invit să mă descoperiți și ca Chief Platform Officer la Pentalog, să mă urmăriți pe Facebook, ca investitor la wanttolearn, să citiți unul dintre primele articole despre mine și să mă contactați urmând ghidul de pe pagina de contact.
Acest articol a fost citit de 4617 ori